La consultora Willis Towers Watson (WTW) presentó los resultados de su última encuesta salarial para empleados fuera de convenio, realizada entre el 20 y el 26 de octubre con la participación de 540 compañías. Del total, el 70% correspondió a firmas multinacionales y el 30% a empresas de origen latinoamericano. El informe concluyó que las empresas harán menos aumentos por año y con porcentajes más moderados.
El estudio, que evaluó 495 posiciones con el trabajo de 12 consultores especializados, señaló que este año representa una etapa de transición en materia de política salarial. Según Marcela Angeli, directora de Gestión de Talentos y Compensaciones de WTW, “estamos en un contexto de inflación mucho más controlada y con mayor certidumbre que en los últimos años, lo que obliga a repensar las políticas de compensaciones”.
Entre 2015 y 2022, los aumentos salariales se ubicaron por debajo de la inflación, con brechas anuales de entre 3 y 10 puntos porcentuales, lo que acumuló una pérdida cercana al 20% del poder adquisitivo.
A partir de 2023, el escenario cambió: la inflación de casi 26% en diciembre y un acumulado anual del 211% frente al 172% en salarios impulsaron un proceso de “catch up”, es decir, una recuperación gradual del ingreso mediante ajustes mensuales en el primer trimestre de 2024.
Hacia mediados de 2024, la inflación se estabilizó en torno al 4% mensual, y las empresas que habían presupuestado aumentos del 200% finalmente otorgaron un 128%, frente a una inflación acumulada del 118%. Ese punto marcó un cambio: las compañías pasaron de una lógica reactiva a una estrategia más planificada.
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Los salarios tendrán incrementos más moderados.
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Cómo serán los aumentos salariales
El 60% de las empresas prevé ajustes en línea con la inflación, mientras que un 20% planea otorgar aumentos por encima. El presupuesto salarial promedio bajó del 35% al 30%, con diferencias entre sectores que van del 27% al 32%.
Aunque las subas serán menores, la mitad de las compañías mantiene aumentos generales sin segmentar por desempeño. En las firmas que sí aplican criterios meritocráticos, el mérito representa entre 5% y 8% del incremento total y alcanza al 60% de los empleados.
La frecuencia de los aumentos también se redujo: si al inicio del año predominaban tres o cuatro ajustes anuales, actualmente la mayoría se limita a dos o tres, según los especialistas. “Venimos de años de hiperinflación, acostumbrados a gestionar sobre lo urgente. Ahora empieza a cambiar la dinámica”, concluyó Angeli.
Perspectivas para 2026
De cara a 2026, el 60% de las firmas prevé aumentos similares a la inflación, un 20% por encima y el resto por debajo. Los incrementos proyectados para el personal fuera de convenio rondan el 30% anual, con variaciones entre 27% y 32% según el sector.
“El 2026 será un año de ajustes más moderados”, explicó Julio Sánchez, gerente de Gestión de Talentos y Compensaciones de WTW. “Las empresas comenzaron el año con presupuestos del 35%, pero ya los redujeron entre 3 y 5 puntos, reflejando un escenario más estable”.
Respecto a los bonos correspondientes al ejercicio 2025, que se pagarán en 2026, más del 75% de las compañías anticipó que cumplirá o superará levemente sus metas. La mitad de las firmas abonará entre el 91% y el 110% del objetivo fijado, y el 65% tomará como base el salario del último mes del año fiscal. La mayoría realizará los pagos en pesos, entre febrero y abril.
Según Edgardo Besimsky, gerente de Gestión de Talentos y Compensaciones de WTW, “una proporción importante de empresas que operan en Argentina otorga incentivos de largo plazo con objetivos de retención y alineamiento con los accionistas”. En el sector tecnológico, esos esquemas alcanzan niveles profesionales más amplios.
Entre los instrumentos más utilizados figuran las Acciones o Unidades Restringidas (RSU) en el caso de multinacionales, y los Bonos de Largo Plazo entre las empresas locales. Aunque muchos planes se calculan en dólares, la mayoría se paga en pesos.
Finalmente, Besimsky destacó la incorporación de inteligencia artificial (IA) en los procesos de evaluación de puestos, lo que permite análisis más objetivos y replicables, alineados con los estándares del mercado internacional, sin reemplazar la experiencia humana, sino integrándola a la toma de decisiones.
